今天开始来读这本书，沟通的方法 。 脱不花 著。
市面上讲沟通的书多得去了，我们不是书评家，不需要每本来比较优劣，还是专心跟一位老师来学习。
第一章。先听再说，画好三个框，沟通不用慌
身为接收别人说话的内容，要具有“结构化”的倾听技巧。“结构化”也就是在别人说的内容里面，怎么倾听别人的说话的重点？1. 情绪
就是说，当别人跟我们说一段话时，我们要能够分辨出说话的人，传递出来的是：
第二章。听话听音：你能听懂别人没说出来的意思吗？
中文除了有字面上的意思，往往还要考虑是什么人 在什么处境 说的这个话，可能同样的话却带了不一样的意思。这个就是中文的奥妙之处。
为了更好的沟通，我们就要对沟通的对象的个性有初步的认识。当然能做到慧眼识人这个最好，作者脱不花在这章里给了4种人格特征让我们参考。
控制性人格 。老虎 就是最形象的比拟。表现型人格 。孔雀 就是最形象的比拟。表现自我 ，很在意感受 。哪怕在一个酒会里，也很快的跟周遭的人熟络起来，有他参加的会场，都不怕有冷场了。具备“表现型人格”的特征 或者说要把自己装扮成 “表现型人格” 。谨慎型人格 。猫头鹰 就是最形象的比拟。被动的感觉 ，但他的被动只是他处事的方式。一旦时机成熟，他还是会行动的。温和型人格 。考拉 就是最形象的比拟。人格没有好、坏之分，更不会有一成不变的道理 。大家总是因应不一样的环境，来调整自己的心态和行为 。试想想看，一直凶猛的老虎，也不可能一直追着猎物不放，这样不就很快把自己累死！老虎也是看准目标，奋力追捕猎物，其他的时候，他也像 考拉一样，在森林里等待机会。你看看，老虎自身也有几种身份特征，更何况是我们呢？
第3章。积极回应，你能让步友好的人好好说话吗？
在我们谈如何积极回应的时候，我们与别人沟通中，有一些底线或者原则我们一定要记着的。
原则一： 真话不全说，假话一定不说。
原则二：有话要直说，但方式要恰当 。
原则三：在一场沟通回复时，第一句话需要“正面、积极的肯定对方” 。一再显示这些人的工作 “情商”之高 ！当然，我也看到一些华人，凡事都是说“好感恩”，感觉上他们是心怀谦卑，可是我们很快的就听的出“感恩”背后的空洞！凡事要换角度来思考，就很快的发现“正面、积极”。
我们再每天的沟通场景里，可能会遇到一些时候不是我们想要继续沟通的情形，可能是对方的态度不友好 ，或者我们正在忙着完成手上的活 ，也抑或是我们对相关的课题没有很好的了解 ，这个时候勉强的沟通，也无法获得很好的沟通成效 。另外，在这样的时候，我们再者场沟通中也无法采取主动 ，这样对沟通也不好。在这个不恰当的时候，我们可以采用以下这4种方式来回应。
换口径 。你找我又有什么事呢 ？”当说了这句话 “你找我又有什么事？”就显得这个沟通是你的主场，对方有事来找你沟通，让焦点重新聚焦在“找你什么事上，而不是你最近比较闲。”不纠结的沟通，重新聚焦。换时间 。换场合 。换角色 。不是最合适回答的人 ，就要用到换角色的思路。比如说这个工作不是你负者的内容，这个时候，就要让合适的人来回答。第4章。开放性。学会说“我们”，你就能团结任何人
dav 前面三章主要是教我们“倾听”的技巧， 这一章来到了怎么说。一个令人愉悦的沟通场景一定是双方在整个沟通过程中，除了能获得自己想要得到的信息，整个过程也是在轻松气氛中进行的。
其实，沟通是什么？不只是我说服你那么简单。沟通是双方在交换信息，从而达到扩大大家的共识，减少这个事件大家的盲区。
沟通的目的 ：扩大共识 + 消除盲区
因此，在一个双向沟通里，我们一定要多采取开放态度 ，这样有利于维持一个比较轻松的沟通气氛。首先，在沟通的过程当中，我们要把自己的姿态放低，多利用开放问题，让对法来发表他的看法，这样有利于我们获得交全面的资讯。
你可能会说，既然是开放性的问题，对法可以蜻蜓点水般的回答，到不如直接的问题，更省时省力来获得资讯？这个想法是对的，前提是对方愿意回答我们单刀直入的问题！更何况，很多单刀直入的问题会让一些心性敏感的人反感，进而造成抵触的心里 ，这样对往后的沟通造成更大的困难。只有一些没有沟通耐性、一直咄咄逼人的人才会问一些让人反感的问题，慎之！
如何维持一个开放性的沟通氛围？
我们应该避免使用具有“区分”你、我的语句。在交流中，多用“我们”来取代 “你”是一个方式。一下给出一些例子
（No）你 说说看为什么这个工作怎么出现了问题？我们 如何可以把这个工作做好？ （No）您 能告诉我为什么我家小明的成绩退不了？我们 应该怎么做来协助他提高成绩呢？ （No）张三，你的工作进度严重落后进度，怎么追赶？ 多鼓励对方来发言
我们的周遭总会遇到一些慢热的人，这些沟通对象总是不太愿意发表看法，你约让他说说看XX 问题，他越把嘴巴闭得更紧。其实，又有谁不想说话呢？哑巴都想说话，更何况不是哑巴！这个时候，原则上就要鼓励对方发言。可以从一些阶段性的问题，直白的具体问题，让他开口。比如说
这是目前我对流程改进的提议框架，小王，你是业务部门，如果按照这个流程执行，过程中会有什么障碍？ 万能接话语
“是一个思路 ”有启发 ”
利用好以上这2个万能接话语，我们再沟通中就不会出现不知道怎么回答的情形了！
第5章。目标感。你更有目标感，你就掌握主动权
今天我们来到了沟通的原则性问题，目标感 。
当我们去找其他人沟通一个事情，可不是去漫无目的的聊天，而是带着一定的任务去沟通 。可能你要别人协助你完成一个工作 ，或者是为了解决一个问题 来沟通。这个时候，你时刻要记得自己去沟通的目的，要达到怎么样的使命，这就是要达成沟通的目标 。
当然，只有目标 再加上上一章我们谈到的开放性 还是不足够促成一次有效的沟通。你要记得，是你要实现你的目标，而不是对方来完成你的目标。你要的是请对方来协助你，让你能够实现自己的工作目标。你才是这项工作的主要责任人 ！
建设方案力来实现目标
既然要别人来协助你，你就要很清楚的说明哪一些工作你需要别人帮助。这个时候，在沟通的时候，你就要带上自己的“方案”去沟通。在英文就是 “plan”！
在工作的场景，我们最常听到的一句话就是，“What is your plan to achieve this goal?”翻译过来，你要如何实现你的目标呢？也就是你需要制定行动方案！对吧！
再进一步的说，我们需要做的是把你个人目标 ，变成大家的目标 ，再进一步转换成我们大家的方案 ！然后，让别人参与进你的方案里来。因此，在工作的沟通当中，1. 我们需要跟大家确定一下要达成的目标，如果目标一致了，2. 接下来就是方案的讨论。很多沟通上的失败，或者是闹得不可开交，主要是这两个要点没有掌握好。这里是不牵涉到人身攻击的。
在说一次，每一次的沟通，我们需要先做好这2 步骤：
目标是否清晰 。我个人目标 –> 大家的目标。方案是否清晰 。 具有可操作性，可完成的行动方案。有了这两个步骤，我们再沟通的时候，大家也能够很快有共识并取得进展。我知道，很多时候，在沟通场景就是一场博弈 ，在某一方面你可能做一定的让步，而再另一方面又能够取得进展，从而实现自己的小目标 。
说了那么多，让我列出一些例子，你看哪些说法更具有“方案力”，让跟你沟通的人更能够配合你实现目标呢？
领导，你下周二有空吗？我想邀请你出席我们部门下周的年度收官会议。 领导，为了庆祝我们部门提前完成年底所有的工作指标。想邀请你来参加我们部门的收官会议，并给部分同事颁奖，你下周二有时间吗？ 领导，我们想开一个收官会议，奖励下优秀的同事。一方面是为了庆祝提前完成年底全部指标，另一方面也是为了吉利大家保持斗志，争取明年业绩翻番。在会中，我们会请你给本年度第一名发个奖杯。接下来，我们会提供一个演说环节，所以想邀请你给大家讲讲未来的公司工作方向。会议是在下周二，下午两点，预计1小时结束。 你看看，哪一个说法满足我们前面说的 个人目标 –> 大家目标 –> 大家需要做的事情 ？
下一回，当你要去沟通的时候，要先想想自己是否已经准备好？是否有一份可以让大家配合的方案？
第6章。建设性。从“我要”到“我来”，是你的一次的质变。
从前面2章，我们从自我的开放性，演化到建立起自己的目标感，再来到建设性。这个是一步步的过程。透过思考整个沟通环节，也是一次自我打磨、成长的过程。其实在这本书里，脱不花把这3步份成3个章节，其实这3要素是每一次我们再沟通的时候都要提醒自己的。
让每次沟通都有建设性
不管自己的职位、地位是什么，我们在一场沟通里，永远都是有自己的地位的 。反过来思考，如果不需要你的参与，别人也不会主动跟你沟通了！因此，在一场沟通中，我们不只是要保持开放性，还要主动的参与进来。主动参与，其实就是让和你沟通的人觉得你在这次沟通中有建设性。
为了体现自己在这次沟通中的建设性，我们始终可以做这2件事：
把沟通引导到最终行动 持续拆解需要行动的步骤 为了让这次的沟通可以更快的达成目标，我们还可以实施这样的小技巧。
不说负面情绪的话 。让整个沟通会不会因为一些现实而限制了我们的行动，甚至我们要用 think out of the box。“来，我们抓抓落实 ”。每次沟通结束前，要说这句总结性的话，让大家再一次聚焦到行动方案。 “请你再给我提点需求 ”。尤其是跟一些“慢热”的客户在进行销售的时候，如果没有实质的进展时，我们可以在结尾时，说上这句话，“请你在给我提点需求”，这样再建立起跟客户的联系，这样我们才有新的理由再找客户进行沟通。 在一场沟通里，不排除我们会面临不合理的要求，这个时候，就是展现我们沟通能力的时机。以期说一句轻飘飘的“我把要求带回去讨论”，不如进一步来分解这个要求牵涉的“问题”，然后具体问题又改如何解决。以下提供一个例子：
张总，你这个3个要求，超出了我的业务权限，我一时没法答复你。第1-2 的问题是生产有关，第3问题是售价，牵涉到我们成本计算，我需要跟财务讨论后才能回复。我回去后，找相关部门讨论，汇总后，在1周时间内可以回复你，你看这样行吗？
第7章。破冰。怎么让人对你印象深刻。
从这一章，我们就要开始降到沟通的实战篇。从之前的6章里，我们学到了在一场沟通中，我们如何倾听、开放心态、给出建设性的建议等等。这些因素，是时刻提醒自己在一场沟通里，不只是要输出我们的想法和目标，同时还需要照亮别人的优势，看见别人的光彩。
在心态上我们是调整到位了，可是到了实际的场合，尤其是第一次大家见面的场合，我们有该如何的破冰？简单的说，破冰就是拉近彼此的距离，也不能一开始就把自己所有的事情敞开，要像剥洋葱一样，一层层循序渐进的来加强彼此的关系。在这样的破冰行动，可以分成几个细节。
如何介绍自己，让对方能够更快的留下印象。经纬定位法 。经线 ：介绍自己，向对方交代我是谁 ？纬线 ：我们跟沟通着的关系。可以是校友关系、老乡关系、同样的兴趣爱好、有相同的同学等等。你好，我姓蔡，是 DST公司技术经理，我们公司主要从事工业清洁剂的研发工作。 我是霹雳州安顺来的，哪里有大马出名的斜塔景点，你有去过哪里吗？ 进一步拉进双方的距离，展现关切。会面前要做的功课 。千万不要说一些负面的事件让对方难堪，比如说，我送你一套减肥课程。听说你是郑州人，这次郑州水患，你郑州老家还好吗？ 营造掌控感。找出大家的共同点 ，加强我们给对方的印象。刚才我听你说，感觉你很留意现今科技进展，我想请问你这些资讯，主要在哪里得到的？ ”我听说你是高尔夫球爱好者，我也是。我们固定每周六下午都会在XX球会练球，你下周六有时间吗?我们邀请你到我们的球会一起打球。 ” 加强双方的印象。昨天你提到的那位作家，我看了一些他的介绍，真的很值得跟他学习。谢谢你的推荐。 ” 第8章。赞美。怎样提升你的人际友好度。
这一章来到沟通场景里不可或缺的“赞美”环节。我知道身为炎黄子孙的我们，总是吝于“赞美”，而不知道适当的“赞美”是增加对方好感的催化剂。我们真的要好好练习“赞美”，而且要经常使用“赞美”，让这个能力逐渐成为我们言语风格的一部分。
首先，我们给出的赞美一定是真诚的。哪怕哪些在我们擦肩而说出的轻飘飘的赞美，也是要让人感受到我们的真诚。
赞美也跟其他的沟通技巧一样，有一些方法可以依循。
用行动表达赞美。保持开放的态度 、正面的姿态 、积极的心态 ，时刻应和着说话的人 ，都是属于用行动表达赞美和鼓励。不查嘴 、不急着表达意见 ，让说话的人自由的表达，也是一种赞美的行动表达。 用言语表达的赞美。用追光灯照亮对方好的行为 。有了这个想法，接下来就是我们如何去发现对方“好的行为 ”。因为“好的行为”是个人后天的努力，而且需要我们用开放的心态才能发现的。既然是对法“好的行为”，当然值得我们去表扬、赞美。 即时的赞美。 这里我们照例给一些例子，让大家看看哪一种的赞美方式符合 “用追光灯照亮对方的行为”。
你真的很聪明，可以自行完成这道题的解答。 张总，你的水平真高。 有了以上这些想法，这个时候就是我们要如何说出这些赞美的话。 当然，这个时候就要看说话的场合 、你我双方的地位 ，还有就是对方的个性 来决定我们怎么说出这些赞美的话，才会让听的人有感觉。
至于怎么说，这里有3种说出赞美的方式：
轻轻的赞美 。这样简洁的赞美方式，就是要让听的人没有负担。比如说：张老师，您的课程让我收益良多，收获特别大。 深深的赞美 。如果大家有比较充裕的接触时间，赞美时候，就要说出这个事情如何影响自己，让自己能够成长等。比如说：“张老师，您的课程真的让我受益良多。自从上了您的课，我能够在公众场合更自信的发言，为我扩大了社交圈子。”常常的赞美 。 就是要经常性的发现别人的优点、积极面，从而进行正面的赞美。如何回应赞美
我们花了不少时间来但如何赞美别人，在我们赞美别人的同时，我们也会得到该有的赞美。这个时候我们又该如何回应呢？
当的到赞美时，很多人都只是回复 ：“真的谢谢你！”这样是不足够的，因为这样，这次的沟通就结束了，有点可惜。这个句子的后面，还要在加上一个“开放性结尾 ”，这样才能够让这个沟通持续下去。
比如说，“谢谢你美丽的赞赏，让我受宠若惊。其实，我对职业装扮还是不很内行，有机会你再给我指导、指导。” 你看，这样的回复，是否会让人有继续沟通下去的冲动呢？
第9章。激励。怎样成为鼓舞人心的高手。
激励 上一章我们谈到了赞美，赞美给人感觉就是在一般的沟通环境当中给人的适当反馈，这样让整个沟通过程更和悦。而激励是更进一步的语言手段，是为了促使对方做出行为上的改变 ，并沿着既定的方向前进。
至于激励的例子是不胜枚举，眼前最直接的就是打游戏 。打游戏就是出于激励的环境 ，让你在游戏中完成一个任务后，游戏就立马给你武器奖赏、通关、段位等等的激励反馈。让你深深陷入在游戏中。你说，激励是否有效？
因此，身为领导，激励是一门不可或缺，展现个人领导能力的能力。很遗憾，在职场上，大家多数听到的是“负激励”。“负激励”也就是一般我们所谓的批评。 虽然说吧话说到好处的“负激励”也是职场上不可或缺的能力，可是在这里我们不做特别的展开。
这里我们主要还是谈谈“正激励”。其实目的只有一个，也就是希望对方在经过我们的激励后，可以发现、总结自己的经验，并加以推广 。
怎么说出激励的话
简单的说，激励就是发现别人的优点 ，然后让别人总结他自己的行为 ，并加以推广 。
发现别人的优点
让对方总结行为 “你是怎么做到的？” 对方听了之后，他不就是要总结然后告诉你他是如何做到的了吗？
加以推广
到了我们说说范例的时候，加深印象。
这个月你有提早12天完成了签单目标，看来你对公司的业务娴熟，真的很值得赞赏。 （发现优点 ）我看到你跟其他的业务员比较，你过去几个月的签单速度特别快，你可以告诉我，你是如何做到的吗？ （让对方总结行为 ）说不定，我们部门的下一次例会，可能请你上台跟其他人讲解（ 加以推广 ）。你今天的这身打扮真好看，很符合我们公司职业女员工的形象 。（发现优点 ）你可以说是我么公司的形象标准 。（总结对方行为 ）下周我们公司有个例会，可以请你担任内部讲师，跟公司其他的女员工讲讲个人形象管理的问题？ （加以推广 ）领导，我挺好奇的，你对我们公司业务的细节也特别的理解。 （发现优点 ）我可以跟你请教，你有什么特别的工作方式可以更快的掌握这些细节的吗 ？（总结对方行为 ）激励的语言其实也是可以迭代的，请看下面这个例子。
a. 你干得很好，有什么成功经验，找个时间给我总结一下吧！
第10章。说服。怎样让别人愿意支持你。
从赞美，我们进阶到激励，这章，我们要谈的事说服。说服当然比激励更具有目的性。在很多工作场景，我们需要说服同事、上级领导支持、配合我们的工作。哪怕是在商业的协助，我们也需要商业伙伴参与我们的大目标。你需要知道的是，在现实的工作场景，很多的工作我们是需要在协作的情况下来完成的。因此，具备一定的说服技能是商业上不可或缺的能力。
首先，我们需要强调一个观点，说服不是一件容易的事，所以需要训练。另外，在心态上，我们要具有对任何人永不绝望。其次，我们要知道，说服和忽悠是不一样的 。忽悠的本质是透过一些障眼法，不诚实甚至欺骗来获得短期的认可，可是换来的事别人中途后悔、不配合，使得整个计划耽搁。
解说服的方法
说服就是让我的目标变成大家的目标。为了让我们说服的工作可以成功，这里有2个要领：
说活要有分量 。这里指的是要有充分的准备。思想上，我们如何让我的目标转化成我们的目标 ，或者是你大目标中的一个小目标 。接下来，在行动上，我们如何制定工作步骤 （方案）以便开展工作。有了这些准备功夫，我们再开展说服时，更能得到对方的认可和协助。凿穿心里防线 。要让别人认同并采取我们的目标，很多时候要面临巨大的挑战。这个时候，我们可以采用2种工作方式来减轻面对的压力，说不定还可以得到别人的配合。吹风 。这里指的是在推行一个牵涉其他部门配合的工作时，我们在会议发表方案前，要找机会跟相关的人员讨论我们的方案，争取得到他们的配合。至少不会在会议中反对。慢熬 。当然，上面这些“吹风”的工作方式，在一些人的身上还是不受用，这个时候，如果我们主动的放弃继续沟通，最终我们得到的是这个方案无法展开。这个时候，我们要调整心态，采用“慢熬”策略来深挖阻碍前进的因素 。这里，我们需要说“你看我们该怎么调整这个方案让它变得更可行？ ”。“我总是觉得这个方案有点不怎么流畅，可是又说不出来哪里有问题，想请你帮忙看看再哪里可以改善一下？ ”这里，我们既然让别人题意见，我们要在这个沟通里，始终保持开放性，这样才有利于沟通。说服成功与否，除了上面说到的这两个场景的准备，我们也要有一个注意的地方，就是在说服这个事情上，是否会体现别人的价值 。让别人可以体现价值，可以更快换来别人对我们计划的认可，从而说服别人的支持，这又何尝不是个好事？
第11章。辅导。怎么教会别人更好的工作。
辅导是我们日常会遇到的场景。这包含在工作场景甚至在家里辅导小孩写作业，都需要有一套具有“辅导”的沟通能力。
尤其是你身为部门比较老的员工，很多新进的员工都需要你的辅导，以便可以更快的分摊部门的工作。借着辅导工作的机会，是公司领导提供你锻炼自己以后带兵、甚至晋升的。因此，千万不要带着抵触或者是不削的情绪来开展辅导的工作。新进的员工因为对公司文化、要求都不是很理解，适当的关心、辅导，让他们可以更快的上手，以便减轻你的工作。
辅导的首要原则
你可以理解在职场上的辅导，可以类似于师傅带徒弟，手把手的教 。在这里，我们需要提醒你有关辅导的第一原则，教行动方法，不教价值观 。我们只需要很清楚的把相关工作步骤、注意细节告诉被辅导者，然后给机会他们联系，我们再从旁监控。所以，辅导不是停留在理论的层面，而是具体的行动步骤 。
虽然你会说这样做的话太浪费时间，但这何尝不是给自己的磨练。最好，可以把我们辅导的重要内容重点方式写下来 ，再发给被辅导的人，给他们确认进度并只会领导。
辅导的工作重点
为了成功的开展读到工作，这里有几个要领：
植入目标 。大家要明确知道我们的工作目标、期望，这样就可以一同的完成工作。也只有这样，才能顺利的开启辅导工作。发现盲区 。辅导要起效果，就要知道盲区、短板在哪里。这个时候，身为辅导员就要时刻关注工作进展，一旦发现哪里不行，就需要立马主动提出修正。实战演练 。辅导不只是用嘴皮说说，最好还能够演练一遍。这里有个口诀“我做你看，你做我看”。第12章。安慰。怎么得体地表达你的善意。
安慰是一个比较特殊的沟通情景，不管你身处哪一个职位，只要你有跟任交往、互动，就一定会遇到需要安慰的这个场景。掌握好安慰的基本原则和方法，让我们在别人需要安慰的时候，发挥温柔的力量，收获人心 。
安慰者，要具备洞察情绪的能力 ，但要能够从情绪中解脱出来。只要适当的表示在这个事情上，自己都在，不需要过渡的干预对方 ，更不告诉对方该怎么做 。让大家都保留一定的空间。在我们安慰对方的同时，也要给对方一定的空间 。
安慰需要同理心
一个会安慰别人的人，一定有很好的同理心 。你不需要行强者“同情”弱者那样表达怜悯，而是感同身受对方的感受。
同理心是把自己置于别人的位置，能够设身处地的理解他人，感受他人面临的事、物。也就是我们日常所说的“感同身受 ”， “将心比心 ”。
虽然说我们有同理心，可是在安慰别人的时候，我们还是有2个要点要注意一下。
轻度介入 。例子。 a. 赶紧去病房探望，表达关心。 提供支持 。例子 2。 安慰的话语，主要就是让听话的人感受到“我关心你”。以下 是一个模板。刚听说 你遇到了 XXXX情况，我也不知道给帮你做点什么。我有 XXX 的便利，只要你有需要，随时找我，别跟我客气，我随时都在。 ”
第13章。批评。怎么样让你难听话也能得到正反馈。
沟通的这本书，终于迎来了更深入的课题。从开始的自我了解，保持开放性、到赞美。现在来到了批评这一块。在开始之前，我们要知道，沟通的目的不是去约别人，而是让双方的信心能够充分的交流，从而达到可以影响别人，建立共同目标来解决问题，并赢得尊重。
有些时候，有一些沟通的场景是比较尖锐的。但是身为沟通高手，我们哪怕在批评下属的时候，也会有一定的“讨论”。因为，批评的目的是让对方认识错误并让他做出真确的行为 。因此，用对的方式完成批评，才能够让这场“尖锐沟通会”起到作用。
批评不是让他“服”，而是要告诉他们怎样做才对 ！要把错误抹掉，让新的局面得以呈现。
这书里，提到了5条进行批评的主意事项，真的是整理得很好。
控制环境 场合 和 时间 。批评场合 – 批评一定要在一对一的情形下进行，能够在小范围就不要大范围的来进行批评。时间选择 – 尽可能是第一时间，在发现问题的时候就针对事情来进行批评教育，而不是累积而翻旧账式的批评。定义问题 今天请你来是有件事想和你沟通，我发现你有一个“行为”不是很满意，想和你了解。 发生了什么事？你可以说明一下问题吗？ 你怎么看这件事？ 在发生事情的过程中，你都试过哪些办法？ 还有什么要补充的吗？ 一次详谈 ，让对方发现 并总结 问题，同时和他一起制定下一步行动方案 。刷新动作 制定行动方案 。设定反馈点 完成重启 你看，这次的行动方案，你还有什么要总结的吗? ”第14章。提建议。怎样改变自己说了不算的事
提建议是非常巧妙的处境，你看到了一些不合理的事情，想给人去说说。这个时候，掌握分寸是必须的。可是很遗憾的，很多事情却轮不到你去提建议。你去提建议，只是损坏了你们两的关系而没带来任何实质性的改进。别人不打算听，你却去叽叽歪歪说了一通，换来的事徒然，那又何苦？
在沟通中使用 “提建议” ，传递的是平等的沟通气氛，并含可执行的方案。
在易经，山水蒙卦的卦辞说得很好，“匪我求童蒙，童蒙求我。“当别人面临问题时，他自然会来找你谈论。当然，现代自我意识较强的年代，我们是可以稍微进取，不需要那么的被动，可是还是有一些原则需要把握。
我们针对一些问题提建议时，要确保这个问题和我们自己是有直接关系 的。 提建议的时候，要考虑怎么说。也就是 情绪、事实 和期望这三个内容的分别比重 ，应该注重情绪的表达还是事实的描述？这个没有一定的定论，要看具体的沟通对象和内容。 当对方没有倾听的意向 ，这个时候就不应该在说了而必须结束沟通。 让我们来看看哪一种情形适合我们提建议：
同事聚餐，去议价餐厅吃饭，发现服务质量特别差，这个时候你要不要提意见？ 虽然这个事和自己相关，但是这个时候不要提 ，因为可能会陷入一场争论，并影响自己的用餐心情。同时，也让其他的同事留下自己“泼辣”的印象，这样就得不偿失。你听说，同事 A特别受不了同事 B的某个习惯，但你和两人关系都很好，你想委婉地提醒下同事 B, 要不要提？很明显，这个是同事A 和 B 的关系，和你自己没有直接的关系，还是不要提 。和事佬可不是那么容易的。 开放办公环境下，同事每次大电话都开免提，影响了周围人办公，这个时候，要不要提醒他？ 要提 。你有一个关系特别好的朋友，但他的工作经常干的乱七八糟，你要不要跟他说说怎么改进？ 不要提 。因为，一旦把握不好，就会变成上下级的沟通方式从而影响两人的关系。具体的建议事项
既然是提建议，因此在沟通时，就要说很具体的行动建议以便让对方可以理解及执行。如果只是说一些道理，除非对方是个行动力很强的人，不然，很容易变成说说而不知道如何改善，这样我们的建议就起不到效果。
第15章。绩效面谈。怎样事倍功半地发挥你的领导力
绩效面谈是身为管理者都要面临的情况，只要你底下有团队汇报给你，或者是你需要跟上级领导汇报工作，你都需要面临绩效面谈。这一章讲到了绩效面谈，我真的多么希望我可以早10年货甚至20年前就可以读到这篇文章，这样对当时身为部门经理的我，将会有莫大的帮助。
现在有机会读到这篇脱不花给出的绩效面谈的方法，也还不晚，我相信未来还是有机会用得上的。因为很多底层的沟通逻辑是想通的。
绩效面谈是一次开启未来的沟通时间，一定在沟通时保持开放性和透明度，扩大大家对未来发展的共识。
首先，要明白一位每天都要埋头苦干的员工，自己的注意力都被日常工作的细节给磨耗完了，在这种情况下，很难发现工作的意义。如果在绩效面谈的时候，还是不能脱离这些日常琐碎的工作内容，这样的面谈情况是无法取得有意义、正面的进展。
绩效面谈的目的
既然这个是一项工作任务，因此我们需要理解绩效面谈的目的 。面谈的目的是一次充分的上下级沟通，需要让下级明白他自己的工作弱点，并在未来的一段时间改进 。这时一个承先启后的会面谈话，而不是一次翻旧账指责的时候。
有了这个认识，我们再会谈的时候，就能够把自己的心态和说话语气摆放到正确的位置，这样有利于双方的交流。为了让大家更专注在会谈，这里有2个事项可以做的：
营造正式感，重视这次的会谈 地点的选择 和时间的安排 ，都需要事先的安排。让上下级双方都可以针对会面做好充分的准备 。只有准备充分的会谈，在会让人珍惜。换框架 让下属明白他们工作的目的 。他们的工作虽然是单调，可是是服务于更高的目的和愿景 。工作的重要性、期望 、在公司的定位 等事项。上级也需要把自己及公司的目标展示给员工，让他们可以找到自己的位置 ，并和其他的同事对标 。结尾留给对方 “总结性”发言 让给对方，让他来总结这一次的会谈给他带来的启发 、意义 甚至未来的行动方案 。从情感上，最后的发言，让他对这次的绩效面谈更有掌控感 。这里有一些在绩效面谈可以用的到的话术：
你知道明年公司最重要的目标是什么吗？ 你认为公司的目标对咋们部门意味着什么？ 你知道这对你又意味着什么？ 第16章。主持会议。
开会了。当然这可不是我们一般说的人和人的沟通，这个是这对一个课题，由几位同事，一起来沟通。当然，这样的会议严格是要一位同事来主持。一场会议的主持，主要是来把握这次会议的进展，大家可以围绕在相关课题行讨论，在会议中达到既定的目标。
我参加过很多的会议，包含电话会议，很多会议如果对比这本书的，可以说是相当随意性，或者说没有那么专业。这本书针对一场会议，脱不花给出了她自己认为会议应该有的样子。让我们来看看如何主持一场会议。
主持人的角色是带领大家，在讨论的议题变得渐渐的清晰起来。
为了主持好一场会议，主持人应当在以下这几个方面有所准备。
会议前的准备 会议的目的 和期望达到的目标 。会议地点 ，时间 ，环境 来规划这次会议。如果可以的话，甚至要订下一些这次会议的规则 ，比如会议的时间，发言安排，甚至是否需要准备 PPT。主要决策人 是谁，他对这个议题的期望 是什么？针对这个期望，主持人最好可以事先主要的障碍找出来 ，并让大家可以充分的准备，甚至会议前沟通 。这样对会议的进展有利。会议进行中的节奏控制 自我赋能 。在会议开始的时候，主持人就要能够做出合适的开场白，主要是简短的说一下这次会议的目标和流程，让与会者可以按照既定的流程来进行。例： 各位同事，今天很荣幸能够为大家担任这场会议的主持人。我们会中需要讨论这几件事， XXXX。目的是到达这样的目标， XXXX。 ： “大家聊得那么愉快，可是我不得不提醒大家，我们会议的时间大概只剩下20分钟，我们需要捉紧议题讨论进度了。“ “让我看看大家的讨论是不是还锁定在这个目标上” 宣布会议结束前的 Warp-up 要口述的把这次会议讨论的结论、相关措施、行动方案、责任人等事项做个说明 。会议结束后，主持人更要立马发出一份这次会议的会议纪要（Meeting Minute ）给所有的与会者。这样，这次的会议才算是有个完整的闭环。又要保持 全城贯注把核心的讨论重点记下来 。这时候，就需要用上结构化倾听技巧 ，分辨出 情绪、事实、期望 。 第17章。道歉。怎样把你的错误变成促进关系的机会
人在江湖，哪怕你多强势，多自信，在一些时候，我们都会有机会需要把自己的姿态放低，道歉 是其中一个情况。其实，在任何一种沟通环境里，都不适合拉高自己的姿态，这样不利于跟别人的沟通交流。
这章谈到的道歉，脱不花不只是要我们把姿态放低，而且教我们一种心法，可以突破自己的心里“尊严”，让自己可以更快的开口道歉。
虽然我们不怎么愿意道歉，可是却有很多时候，道歉是最好的处事方法，它让我们放下过去，可以更快的面向未来。
道歉的心法
我在很多时候，心里是明白需要给对方一个道歉，可是嘴巴却张不了口。我相信，欠缺的是道歉的一种心法。看看脱不花交给我们的道歉心法， 她说到，其实道歉不是要我们说“我错了” 而是要表示出 “你是对的 ”。因此，我们不是为过去的行为道歉，而是要给对方一个承诺，承诺如何走向未来 。可能有点拗，但还是有一定的洞见。
道歉 = 关闭过去 + 承诺未来
关闭过去 承诺未来就事论事的状态 转换为人与人的社交关系 。王总，今天机会难得，可以当面跟你道歉并请教。上次这个事情之后，我们团队也接受到了教训，反省了很多。未来我们准备这几件事，请你听听。 你看我这个事是我做得不对，刚才我说的那几点，回去之后肯定要落实，要整改的。所以我想请您从你的角度再给我提提建议，看以后怎么做才能避免类似的错误。 我这里给您带来了最近看的一本书，希望书里的智慧能够启发到我们。 第18章。调解。怎样持续优化你的社会网络
和事佬可不是那么容易的。不是有句话说 “明哲保身”吗？哪里会自告奋勇的去当调停人，往往弄得两头不是人。因此，这个时候，最好的沟通方式是这句话，“真的不好意思，我实在没有这个资格，也没有能力做这件事。”
可是现实是人在江湖，身不由己。比如婆媳关系 、部门两位下属闹矛盾 、团队成员有心结 都是身为领导的我们需要出面调停的。或者说，如果没有让成员“翻篇”的能力，是很难成为领导的，你重要拿出一些本领来！
在调停方面，我们有几个认识一定要记得。
课题分离 。要分辨出这场矛盾是谁和谁的课题，因此这个课题的牵涉者他们本身的责任来解决这个问题。当事人本身才是需要负者的，不是和事佬。 调停的步骤，处理情绪、回归目标、开始行动。
如果你身处于矛盾的调停者，这个时候，在上面的心法外，我们还是有一些操作步骤。
处理情绪 。矛盾开始，要立马去调停双发是很难的。身为管理者，要事后找其中的一位来出来了解情况。关键是，管理者不是主要矛盾者，本着课题分离原则，是二级相关的人，我们需要做的是加强我和他们二位的关系。这样至少才能保证整体的运转飞轮不会脱轨。回归目标 。在单独交流的时候，让他明白，他的目标是什么？中不会是为了闹矛盾才来的。因此，来协助他从不满的情绪中回到专注的目标。开始最小化的行动 。情绪的到安抚后，就让他们开始行动。一旦行动起来了，大家就可以把矛盾放下而专注在工作。和事佬只是让闹矛盾的双发可以更快的回归到生活轨道。很多时候，以期当和事佬，不如我们可以在开始的时候就可以把规则确定 ，这样就可以避免主要矛盾者不积极主动解决而让和事佬出面。
第19章。求助。 怎样用示弱来增强你的关系网。
除非你和罗宾森一样，生活这无人的孤岛上。现实中，不管你是谁，都有机会像别人请教 甚至是求助 。打从我心里，我很多事情都是尽可能的自己来处理，很少像别人求助。因为现在是资讯发达的年代，只要你愿意，在网上可以找到很多的人的分享。
比方说你今天想做一个海绵蛋糕，你可以透过 Google，Youtube等，搜到各式各样的海绵蛋糕的做法。这时一个资讯越来越发达的年代，很多我们不会的能力，都可以透过自己的自学来开始。当然，这样的自学，只是现学现卖，很多时候，只能达到入门、或者是进阶的水平，要到更深层次的骨灰级，可能就要透过书本逐步的来学习。
这个时代，你需要的是自己发现自己的短板，然后再逐步学习改善。可是，不管你能力多强，你还是有像别人求助的机会 。除了要有良好的沟通能力，更重要的是在日常的时间，你有投入多少精力在“人际”的维持。我比较认同一个说法，就是一些人际交往，其实也就是在日常对方的“感性账户”里面存钱 。当我们需要帮助的时候，这个时候就是需要在对方的“感性账户”提款 。如果没有存款，又哪里来提款呢？
脱不花在这本书里说的求助，多数是在职场上的沟通模式或者是一些原则性的问题 。当然也是我们需要知道的。但无论如何，当我们需要别人帮助的时候，就要立马发出求助的信号 ，要知道，这是不可耻的 。
需要像别人求助的时候，记得2个事： 1）这个事对方是否帮得了； 2）你是否又值得对方来帮
别人帮得了的事
在职场，求助的前提是这个活的主要责任是你自己，因此，你才是这个活的主要负者的人。因此，求助就是向同事针对某一个事情、技能、思路等请求他们帮助，或者是请求指导。可是在职场，却有一些人把对别人的求助当成是把活转给了他，这样的思路这的要不得，也得不到别人的尊敬从而让同事远离你。
让自己更值得让别人帮助
为了让自己在求助的时候，可以得到别人的帮助，因此我们再日常的时候就需要积蓄能量，在态度上谦虚，这样就可以得到别人的帮助。正如孟子的那句话：“得道者多助”。
比如你刚到新的公司上班，对很多事情不是很理解，这个时候就需要很多同事协助。在得到别人的帮助后，就要答谢。答谢可不一定是要送礼什么的。但口头的答谢，“特别感谢你，有什么用的着我的地方 ”
当别人拒绝我们的请求事
除了自我修炼，增强别人给我们的协助，但有些时候，还是会得到别人的拒绝。这个时候，我们就要退出请求，可是还是可以留下一句话，让这个请求的门还是为你而开。完全理解，这样，没关系，我再想想其他的办法。不过，麻烦你帮忙 我想着点，万一有办法或者有什么好的建议时，你随时跟我说。 ”你看这样的话术是否适合职场的发展？
第20章。拒绝。怎么让你在说“不”是依然受欢迎。
包括我在内，就面临很难向别人开口请求，更别说是拒绝别人。因为脸皮薄的原因，自己还是硬着头皮把活给拦下来了！因为情绪上的不愿意，造成工作的成效也不好。我很多的拒绝，都是采取的“拖”字诀 ，可是在脱不花看来，这个方法是不可取的。
现在的人，社会上很多事情都是公开的，比如产品的价格、信息等。因此人们更愿意接受直白的对话交流而不是闪烁其词的说辞。 因此，如果只是含糊的去拒绝，很多人听不明白话里的意思，因此很容易造成误解。
成熟的人，应该拒绝该拒绝的事 ，团结该团结的人。
拒绝别人应该是我们占据主动，为什么偏偏在这个时候好像被赶鸭子上架似的？这边有一些心法我们一定要牢记的。拒绝别人的心法：
课题分离 。朋友找你帮忙，你拒绝他。你拒绝的是这个“事 ”而不是“人”，因此拒绝不牵涉到人与人的关系。请求的人是做好心理准备 ，准备接受得了你的拒绝。 当有了以上这2个心法，只要适当的配合话术，这样就可以很体面的拒绝别人的请求。让整个沟通可以在很理性、礼貌的方式下进行，不伤害到彼此的关系。
有关拒绝的话术，有2个大的要领：
开门见山 。顾名思义，当我们得到别人的求助或者请求时，如果我们认为自己无法胜任这个请求，就在第一时间，以第一人称的方式拒绝对方。有朋友跟你借钱。 真抱歉，最近市场经济情况不好，家庭收入也紧抠抠的，没多余的现金借给你。 回答就简单利索 ，没有撒谎，更不会说回去找老公商量等。移花接木 。这里就是牵涉一个if – yes 的句型。就是说，先决条件必须满足的话，我是愿意帮助。朋友找你审阅文件。 书里描述了一个情况，其实值得我们一起思考。如果你经常需要面临同样/相似的事情，并需要去拒绝，这个时候就是你必须思考的时候了。思考为什么你会经常面临这样的处境，然后该如何去管理它。你应该知道虽然我们是占据拒绝的主动权，但这样的沟通是需要耗费体力及感情的，因此我们要从系统的层面来管理这样的事情。
比如同事经常都找你针对产品的质量来官说。以其花费时间在拒绝这些官说，不如开始的时候，制定一个产品的标准，这样大家都可以按照标准来行事。也不要当老好人，一来官说，就答应放宽标准等处理方式。
第21章。即兴发言。怎样让你彻底告别张口结舌。
当我们还在羡慕别人的即兴演说的能力时，你却不知道这些即兴演说也是需要准备的 。当然也有一定的套路我们可以练习。一般参加会议的即兴发言，尽可能限制在3分钟 的时间，如果有讲稿的话，也就500个字 的长度。
即兴演讲必须包含 1) 万能开场白； 2）谈这次的感受 或 行动
即兴演说说的是你在一个场合里，你突然被要求发言。因此，在参加任何的活动，最好事先我们都需要准备一个万能的开场白。 有了这个万能开场白，就可以缓解紧张的情绪，同时让自己可以捋一捋思路。
凡事准备几套万能开场白。这个就是是先准备。
自我介绍。 赞美会场的一个细节，体现主办方的用心。 说了这个万能的开场白之后，我们紧接着说的事针对参加这次活动的感受 或者是接下来将要开始的行动。 这个的内容，主要是让主办方感受到你对这个活动的肯定 并从中学到了什么。因此，下一次参加任何的会议或者活动，我们都该时刻的把握自己的注意力。可以用笔记本，记录一下任意时刻的内容和收获。
第22章。闲谈。怎样让谁都觉得和你聊得来。
这里说的“闲谈”指的是在一个任意场合，跟任何一个人都可以那么得聊上几句甚至几分钟。可能是在电梯口遇到了领导，在走廊上其他部门的同事迎面走来，也有可能是飞机上边上的乘客等等。
大家在这样的场合，聊天的内容一定不是说服、鼓励或者是拒绝等具有目的性的沟通。这样情景下的沟通是简短的不期而遇，而又要让别人产生价值。这样的闲聊就要有一定的套路并加以练习。
不期而遇的闲聊内容要围绕着2个主题，传递尊重 和 传递价值。
了解了闲聊的定义，也就是简短的交流。这样的交流内容主要是围绕着2个主题来进行。
传递尊重地位 、能力 、擅长领域 、近期值得赞赏的表现 ，这些事情都是我们值得我们赞赏和尊重的重点，甚至可以跟他请教相关的能力。因此，这样是非常考验我们的，因为我们需要时刻对他人的观察、定位 。更要注意的是，上个请教 。针对他的强项、爱好、能力，请他说说，这样他才能够侃侃而谈。主要是要让对法说。深度交流 。当然，如果只是蜻蜓点水似的请教可能不足够把一顿饭（1-2小时）的闲聊时间填满，这个时候，我们就需要进行深度的交流。这样的交流，考验的就是我们的是事先的准备。准备我们跟对话者的关系或者连接，这样的连接，就有利于打破大家初次见面的隔阂，让整个会面、闲聊的气氛更融洽。哪一些事情是不能谈的 。比如说，牵涉到个人三观、宗教、信仰、经济等都不是闲聊的好的题材 。 传递价值自己要建立起自己在某方面的“辨识度” 。让闲聊的期间，让大家知道你是某一个爱好、兴趣等事情。 第23章。汇报。怎么样才能让你的方案被人重视。
汇报是职场不可或缺的一项能力。很多人在汇报里展现了自己的工作能力，尤其对那些“不善于”沟通的人，好的汇报能力绝对会让其他人耳目一新。因此，很多人把汇报理解成 ppt, 把过多的时间花费在制作 ppt 上，而不是在内容。
汇报不只是简单的对一个事情的汇总、或者是一个提案的演练，更是一个展现自我的机会。说到底，这时一次推销自己的机会多过提案本身 。在这个大前提下，我们需要展现的事我们的工作能力，多过ppt 的视觉设计。
汇报的内容
当我们说汇报主要是展现自己的工作能力，这里又指的的事什么？汇报跟自己本职的工作或者每天的工作有什么区别？这里主要的区别是看事情视角的区别 。我们把日常的工作完成主要的事我们和工作的关系。而汇报是我们把这个事情跟其他部门的同事、领导做汇总，因此汇报角度应该是从领导和听汇报的同事的角度出发 。也就是他们想知道的重点 又是什么？
打个比方，身为技术的工程师如果我们只是侃侃而谈的说技术的难度而忽略了领导想知道项目进度，这样的汇报会就变成你一言堂，也将引来更多的问题。
一个好的回报会，需要包含3个主要的内容，融目标 + 抢进度 + 提述求
融目标 。首先，一个好的汇报内容一定是要考虑对方主要的目标和期望 。把对方的目标和我们的工作目标结合起来 ，就是我们需要在汇报时强调的重点。在这样的大前提下，我们完成的汇报内容才可以满足对法的初步要求 。抢进度 。确定了大家目标的一致性外，就是要让对方看到我们的工作进度。除了项目的完成进度，我们要体现的一些关键节点，虽然我们还没开始相关的工作，但是前期铺垫的预备工作已经完成。这样会让对方（领导）知道我们工作的积极性。提述求 。这个是一个汇报会重要的“管理”方法。以期让汇报会随着我们的发表完结而结束，这样会让参与会议的人思维发散。这个时候，如果我们可以透过“提诉求”这个动作，让与会人员又再次聚焦在具体的问题上。这个“提诉求”是有一些小技巧，这个述求一定是一些比较小的请求 ，领导甚至不需要经过周密思考，就可以拍板决定的事 ，这个“述求”主要是让大家可以聚焦在一个请求上。
第24章。竞聘。怎样才能让你在竞争中笑到最后。
竞聘这个名词在几年前开始出现的频率高了。尤其是在中国的一些大公司，都有了岗位竞聘 的这个事情。你要知道，这些大企业，本来会议就很多，大白天的时间，大部分的领导都把时间花在开会，现在有了竞聘，你应该可以理解为什么领导都是会议机器。
其实，我们不能排除，竞聘只是一个幌子，走走过程。表面上，公开企业里头的某一个位置，让一些人员报名来竞聘，有显示了企业的开放性，可是现实和理想可能是有距离的。不管企业组织竞聘工作的目的，身为参加竞聘的人员，我们只能够从竞聘这个工作中去准备。
事实上，一旦你成功报名某个职位的竞聘，意味你已经具承担这个职位的能力 。
竞聘的思考
你能够成功报名一次的竞聘，意味你已经具备有一定能够胜任这个工作的能力。因此，在竞聘的过程中，我们就不需要在强调自己的能力，因此我们的内容，主要围绕在和其他部门的合作和未来的发展 。因此我们就需要在准备上，在这2个方面下功夫。
竞聘的准备内容 ，可以在这3方面展开：
肯定现在的公司、组织、领导 。毕竟你是竞聘这个公司的新的职位，无论如何，总不能还没开始工作就得罪了领导。我的行为特质 。比如说最近考到了英语会话证书，在加上自己性格外向，适合承担客户经理职务等。我未来的行动目标 。如果我得到这个职位，我会开展怎么样的工作，甚至你目前有哪些铺垫的工作，可以成为达到未来工作目标的一个垫脚石。到目前为止，我们看到的是竞聘更重要的是心态。
竞聘时的心态。 竞聘成功之后的心态。 落选时的心态。 要记得，竞聘不是单次的游戏，如果在这次竞聘的过程中，都保持这积极、开放的心态，让大家有机会更能认识你，这无偿是一次成功的竞聘过程。
